作者有益于母鹅的就是有益于公鹅的。
英语习语
面对存在第二性别主义的说法，许多以前没有考虑过这种可能性的人的第一反应是，认为第二性别主义是由有利于女人的肯定性行动构成的。他们设想，男性受到了有利于女性的肯定性行动政策和做法的歧视。然而，正如我们所看到的，对女性的肯定性行动并不包括在我所提出的对男性的歧视目录中。
我现在谈肯定性行动，并用一章的篇幅来讨论它，主要目的并不是要在已经讨论过的歧视形式之外再增加一种歧视形式。相反，我的目标是评估肯定性行动是否是对性别主义——无论是第一种还是第二种——的恰当对策。事实上，将肯定性行动视为对第二性别主义的一种回应，可以对有利于女性的肯定性行动政策和做法的道德性产生有趣的启示。我的结论是，大部分（但不是所有）形式的肯定性行动是不道德的，有时会不公平地歧视男性。许多女性主义者，以及女性肯定性行动的捍卫者会反感这个结论。对他们来说，好消息是，我同样认为肯定性行动是对第二性别主义的不恰当对策，而且这种肯定性行动有时会不公平地歧视女性。
肯定性行动最初是作为一项有利于弱势种族群体的政策被提出的。然而，来自非弱势种族群体的女性也是受益者，理由是她们作为女性处于劣势。尽管基于种族和基于性别的肯定性行动相关的问题和论点有很大的重合，但它们并不完全相同。最重要的是相对弱势程度。在美国和南非等实施肯定性行动政策的国家，非弱势种族群体的女性承受的不利程度远远小于弱势种族群体的男性或女性。事实上，正如我们所看到的，弱势种族群体的男性往往比优势种族群体的女性处境更差，而且往往也比弱势种族群体的女性处境更差。
这点值得讨论一下，因为对来自特权种族群体的女性和弱势种族群体的成员给予相同优待令人深感不安。弱势种族群体的成员往往（但不总是）生活在贫困甚至肮脏的社会环境中，经受随之而来的种种坏处。他们通常就读于经费短缺且资源匮乏的学校，他们的父母可能无法帮助他们完成家庭作业或为他们提供学业支持以补充在课堂上获取的正规教育。相较之下，来自特权种族群体的女性通常生活在舒适的环境中，有时甚至是豪华的环境，她们就读的学校至少与她们的兄弟就读的学校一样好，而且她们的父母能够为她们提供学业上的支持和补充内容，提高她们的能力。这些差异解释了，为什么一旦消除了影响平等机会的正式障碍，来自优势种族群体的女性比来自劣势种族群体的大部分女性更有可能取得成功。
显然，我在本章的重点是基于性别而不是基于种族的肯定性行动。据说，为了纠正三个据称的问题，有必要采取基于性别的肯定性行动。第一，在各种理想的职业和学科（如工程学和数学）中，女性数量少得不成比例。第二，即使在某些职业领域中，女人在较低层次比例较高，在较高层次比例也很低。在自由世界的企业最高级职位、学术界和议会中都是如此。这要归咎于“玻璃天花板”——无形但据称真实存在的障碍——阻碍了大量女人晋升到权威地位。第三，女人的平均薪酬低于男人。
如果造成前两种差异的原因在于，像过去一样，女人被正式禁止拥有这类追求，或者她们的人数受到指标限制，那么，应对措施不是采取肯定性行动，而是取缔正式限制。因此，在女性被正式允许平等参与，但实际参与比例却低于女性在人口中所占比例时，有人建议采取肯定性行动政策。
有人建议采取一些行动来消除或至少缩小两性薪酬差距。虽然这种行动通常不被称为“肯定性行动”，但也是一种肯定性行动。因为女性薪酬较低通常是由前两种现象造成的，所以人们通常认为解决方法是对这两种现象做出反应。因此，我的重点将放在作为对女人在一些职业和高级职位中比例较低现象的对策的肯定性行动上。不过，我也会考虑将其应用于薪酬差距。
女人在特定领域或职位中的比例较低以及薪酬差距两种情况都为肯定性行动提出了两类正当理由。第一是关于矫正正义的论点。这种观点认为，尽管女人可能不再受到正式歧视，但她们曾经受到正式歧视。还有人说，她们在一些领域比例较低，薪酬较低，这表明她们受到了更微妙的歧视，而肯定性行动正是纠正这种情况的方法。第二是结果论。根据这一论点，增加相关职位中的女性数量和提高女性薪酬会产生有益影响。因此，无论目前比例较低和薪酬较低是否是歧视的产物，我们都应采取措施，增加女性占少数的行业中的女性数量，缩小薪酬差距。我将逐一探讨这些理由，但是，首先，澄清一下“肯定性行动”的含义会有所帮助。
“肯定性行动”一词含义模糊。它可以指各种不同的政策或做法。最温和的形式，我们可以称之为“平等机会肯定性行动”。这种形式的肯定性行动不涉及任何优待。女性不会比男性更有利。相反，机会平等肯定性行动旨在确保机会真正平等，并揭露和消除阻碍平等的任何隐蔽和微妙的障碍。
据说，其中一个障碍来自关于“合格”的传统观念。肯定性行动的捍卫者通常认为，这些观念不仅对女人有偏见，还是有争议的。因此，他们认为，我们需要重新思考“资格”的含义。
要求对被制定的标准负责是完全合理的。不过，对什么是（同等）合格持有不同观点的人，必须为自己的立场辩护，无论特定概念是否产生了他们希望产生的结果。也就是说，必须根据他们自己的条件来评估合格的标准，而不是根据采用这些标准会导致更多女性还是更多男性被任命。谁是合格者的问题与每种性别有多少人合格的问题是不同的。
即使根据他们自己的条件（而不是根据性别情况）对“合格”的标准进行评估，也可能会对什么是恰当的标准产生分歧。对于哪些阻碍同工同酬的因素是不公平的，也可能存在分歧。例如，有人认为，女人，特别是有孩子的女人，希望通勤时间比男人短。据说，这限制了女人可从事工作的范围，反过来又“可能导致女人挤进当地可从事的工作”，从而压低了女人的薪酬。有人认为，这是关于薪酬平等的不公平障碍，因为女人承担了抚养孩子的大部分责任，如果她们由于需要抚养孩子，只能从事通勤时间较短的工作，获得较低的薪酬，这对她们来说是不公平的。不过，也有人认为，愿意花更长通勤时间的人会有更多工作选择，包括薪酬更高的工作，如果愿意花更长时间通勤的人获得薪酬更高的工作，这并不是不公平的。
尽管会有这样的分歧，但每个人都会同意，任何可能存在的阻碍公平的隐性障碍都应被消除。分歧在于哪些障碍是不公平的，或者，至少不公平到应该对它们采取一些措施的程度。因此，反对其他形式的肯定性行动的人对平等机会肯定性行动并不会感到担忧。
除平等机会外，所有形式的肯定性行动都涉及某种基于性别的偏好。在所有（或几乎所有）实际情况中，这种偏好都是有利于女性的。这些形式的肯定性行动是根据给予女性的优待程度来区分的。有时，个人性别被用作两个在其他方面具有同等资格的候选人之间的决定性因素。有时，个人性别被赋予更大分量。有时，某些职位或一定比例的职位会留给女人，就像（最低）配额一样。在录取或聘用决定中，个人性别被赋予的分量越大，对这种形式的肯定性行动的争议就越大。虽然所有这些形式的偏好肯定性行动最直接应用于比例较低的问题，但它们也间接影响到薪酬差距。这是因为增加某些职位中的女性人数也会缩小薪酬差距。