两种捍卫肯定性行动政策的论点，理由是肯定性行动对于纠正不公是必要的。一种说法是，需要纠正的不公是过去的歧视的产物，而另一种说法是，相关不公是当前持续存在的歧视的产物。
过去的歧视论点
不公应该被纠正。恰当做法是对遭受不公的特定人群进行补偿（并对施害者进行惩罚）。一个人遭受的不公要通过补偿这个人而不是补偿其他人来纠正，即使其他人与受害者有某些共同特征也一样。即使共同特征是歧视遭受不公之人的理由，也是如此。肯定性行动政策的主要问题就在于此，这些政策诉诸过去的歧视，基于性别给予人们优待。这些政策通常会将向一个群体内部分成员给予利益作为对过去歧视这一群体的对策。这并不能纠正不公。相反，这会重新制造不公。
持不同观点的人不妨考虑一下，将过去的歧视论点应用于过去的第二性别主义事例。例如，鉴于男性在过去的征兵制度中首当其冲，我们是否应该在保留征兵制度的国家中只征召女性——或至少征召大到不成比例的女性——来纠正这种不公？目前不征兵的国家是否应该决定，在下一次需要征兵时只征召女人或征召大量女人？有些人可能会对这些问题做出否定回答，因为他们认为这会影响军事效能。我已经（在第4章）对这些论点做出了回应，但此处的关键问题是，最有可能被反对只征召女性的军事效能论点打动的人，也是最不可能捍卫肯定性行动政策的人。最有可能捍卫女性肯定性行动的人，最不可能被军事效能论点打动，因为他们通常认为女性士兵可以像男性士兵一样有效或几乎一样有效地发挥作用。为这一观点辩护的人，需要解释为什么过去歧视女人要求现在优待女人，而过去歧视男人却不要求现在优待男人（通过将更多女人而非男人作为征兵对象）。毕竟，女人在征召军中的比例甚至比她们在理想职位中的比例还要低，而基于性别的肯定性行动的捍卫者在这些职位上寻求对女人的优待。
诚然，肯定性行动的捍卫者并不建议强迫女人进入其他职位。然而，这并不是对我的思想实验的回应。尽管男人以前并未被迫进入理想职位，但现在肯定性行动的捍卫者希望女人优先进入这些职位，而他们是被迫参军的。因此，所谓纠正这种歧视造成的不公的方法，就是将负担转移到异性身上，这就涉及强迫女人。
澄清一下，我并不是在认真地建议只征召女人，或者以高于男人的比例征召女人。我提出这个问题是为表明，认为可以通过优待下一代同性成员来纠正过去歧视某一性别成员所造成的不公有多荒谬。如果1916年的征兵歧视男人，那么我们并不能通过在2016年只征召女人来纠正这种不公。歧视女人的情况也是如此。如果女人过去被排斥在专业职位之外，我们不能通过现在优待其他女人来纠正这种不公。虽然今天的女性与早先的（针对女性的）性别主义的受害者一样，都是女性，但我们并不能通过优待不同的女性个体——她们不是过往性别主义的受害者——来纠正早先的不公。换句话说，不公是在个人层面而非群体层面被纠正的。纠正一个群体中许多成员受到的不公，会对这一群体产生整体效果，但纠正工作必须针对遭受不公的受害者个人。
当然，纠正不公并非总是可行的。例如，过往歧视的受害者和施害者现在大多已不在人世，因此，无法分别对他们进行补偿或惩罚。然而，在过去的歧视所造成的不公无法被纠正时，没有必要假装不公仍然可以被纠正。
现在，有人可能会说，过去对一个群体成员的歧视可能会对这一群体之后的成员产生挥之不去的影响。因此，一个群体的成员可能是更早发生的歧视，甚至是他们出生之前发生的歧视的受害者。即使是针对过往歧视的持久影响，我也不认为优待（与平等机会相反的）肯定性行动是一种恰当对策，但我不会在此表明为什么是这样。这是因为，基于性别的肯定性行动的捍卫者不像基于种族的肯定性行动的捍卫者一样，诉诸于过往歧视的残留影响。这是因为，女人和黑人分别受到不同类型的歧视。过去对女人的各种歧视对今天女人的机会的持久影响，不如过去对弱势种族群体的歧视对今天这些群体中大多数（但不是全部）成员的持久影响严重。今天，许多属于过去受歧视的种族群体的人，仍在遭受过往歧视带来的严重恶果。他们往往过着贫困的生活。（来自优势群体的）女性则不然。过往歧视的持久影响和持续至今的歧视是有区别的。到目前为止，我一直在谈论前者。现在我将谈论后者。
现在的歧视论点
当过去的歧视论点失败，一些肯定性行动的捍卫者可能希望诉诸于我所说的现在的歧视论点。根据这一论点，女性仍然受到不公平的歧视，而有利于女性的肯定性行动政策是纠正这一现象的方法。关于女人仍然受到歧视的说法，被提供的证据有时不过是观察到她们在前面提到的各类职位中比例很低，而且收入低于男人。据说，女人约占成年人口的一半，因此，在没有歧视的情况下，这些职位约有一半是女人的。
然而，从不平等的结果推断出存在不公平的歧视是有问题的。如果推论成立，我们就可以得出这样的结论，当男性在被监禁或处决的人中占一半以上，或在辍学或死于工作的人中占一半以上，他们就受到了不公平的歧视。在这些情况下，（几乎）没有人会得出男性受到不公平的歧视的结论，尽管在遭遇这些命运的人中，男性远远超过半数。正如我们在第4章所看到的，歧视可能是造成这种差异的部分原因，但这种差异在很大程度上可归因于其他因素。例如，男性犯罪较多。
面对进入理想职位的女人数量过少或女人收入低于男人的情况，同样需要谨慎。女人受到歧视并不是唯一的解释。即使歧视是唯一的解释，肯定性行动也不一定是纠正歧视的方法。为了说明为什么会出现这种情况，我们可以对女人在各种职业领域参与程度不平等和收入较低的事实做出四种可能的解释：
（1）在女人比例很低的特定领域中的歧视。
（2）更广泛的社会中的歧视性特征。
（3）非歧视性的性别差异。
（4）以上某种组合。
第一种解释涉及的项目包括雇佣和晋升决策中的隐性偏见。此处的主张是，即使是自觉致力于性别平等的人，也可能存在无意识的偏见，这些偏见对女人不利。女性可能被下意识地认为能力较差，这会导致被任命的女性较少。第一种解释涉及的另一个项目是所谓的“敌对环境”。此处的意思是，一些职业环境和其他环境对女人有敌意，或至少不友好，于是这些环境对女人来说吸引力降低，或失去吸引力。例如，这些环境可能具有非常“男性化”的风气，或工作时间长，或工作时间不灵活，不适合承担大量家庭劳动的女人。
最后一个例子将第一种解释与第二种解释联系起来。有人认为，这是因为女人仍然承担大部分家庭劳动这一事实表明存在更广泛的社会歧视。不过，这并不是说更广泛的社会歧视是女性人数在所讨论的职位中少得不成比例的唯一原因。例如，人们经常说，女孩从小就认为自己不太适合某些特定职位，因此她们追求这些职位的动力较小。
第三种解释认为，男性和女性之间存在平均差异，这些差异不是歧视的产物，同时确实解释了为什么在某些职位上男性人数多得不成比例（而女性人数少得不成比例），以及为什么男性平均收入更高。以及男性平均收入较高的原因。例如，据说，平均而言，男性比女性更自信，他们对竞争环境的反应更积极，表现出更多支配欲。据说，男性还倾向于承受更多风险，包括职业风险，而且较少展现关爱和同情。
据说，这些差异解释了为什么男性更有可能进入高薪职业，并在各种等级制度中晋升。那些更有自信的人，在竞争中茁壮成长的人，谋求地位的人，更有可能争取（并赢得）政治职位，更有可能在公司和其他平台中晋升，更有可能进入需要魄力的领域并取得成功。冒险会让失败者付出代价，但却有利于成功者。只要这些性别差异是生理因素的产物，它们就不构成歧视。它们可能被认为不公平，就像天生具有或不具有某些特征可能被认为不公平一样——也就是说，在自然抽签而不是社会抽签中落选——但它们不能被认为不公平歧视。根据某些观点，如果不适当考虑自然抽签的不公平，就可能会有随之而来的不公平歧视。
关于女人在有权力的职业和职位中比例很低以及由此导致的薪酬较低的情况的第四种解释综合了前三种解释。它主张性别差异在一定程度上起了作用，但歧视也起了作用。第四种解释是最合理的解释。第一，正如我在第3章所论证，人类心理不受人类生理的影响，以及所有心理特征不同于生理特征，在两性之间均等分布的情况极不可能是真实的。认为心理特征均等分布的人需要解释，为什么男性在理想职位上所占比例很高完全归因于对女性的歧视，而男性在不理想职位上所占比例很高却并非完全归因于对男性的歧视。事实上，虽然这似乎是一些女性主义者持有的立场，但他们并没有解释为什么会出现这种情况。他们将领导职位上女性人数少得不成比例的事实归咎于男性，将被监禁者中男性占多数的事实归咎于男性。无论输赢，男人都有错。
与这种观点相反，（至少一些）演化心理学家声称，男性更成功和更失败可能与此有关。野心，竞争性，对地位的渴望和冒险都可能导致更多男性走向极端。赞同这一说法并不意味着接受第5章讨论的统治代价论点。即使男性更成功和更失败是相关的，也不意味着失败是统治的代价。这是因为，付出代价的人并不是占据统治地位的人，即使他们碰巧是同性也一样。
关于某些认知能力分布的假说，也可以部分解释男性状况更极端的特点，例如，这些认知能力在男性中的分布比在女性中的分布更平缓。换句话说，根据这种假设，在某些认知能力的两极，男性多于女性。在此，请回想一下前面提到的海伦娜·克罗宁的形象说法，男性中既有更多“诺贝尔”，也有更多“哑铃”。
这些考量因素表明，第一种和第二种解释可能不是女人任职比例很低的唯一解释。至于是否有人认为第三种解释可以完全说明女人任职比例很低的问题，目前还不清楚。认为性别差异起了作用的人，通常并不认为生理因素可以完全解释女性任职比例很低。正如我在第3章所指出的，两性之间的任何生理差异都很有可能被社会承认和放大。因此，社会力量很可能在生理差异之外发挥作用。
在接受第四种解释的人之间，分歧在于差异在多大程度上由生理因素解释，在多大程度上由社会力量解释。对于谁是正确的这个问题，很难做出准确判断。不过，这也是肯定性行动在处理由歧视产生的各种因素方面是一个糟糕的方法的部分原因。肯定性行动的目标是纠正歧视，同时，我们不知道存在多少歧视，那么我们就无法判断需要采取多少纠正措施。部分女性主义者可能会建议，即使我们面临过度补偿的风险，我们也应该对任何存在的歧视采取一些制衡措施。不过，这个建议存在一些问题。
过度补偿会引发有利于某些女性而不利于某些男性的不公平歧视。考虑到对女性的隐性偏见，完全不补偿会引发有利于某些男性而不利于某些女性的不公平歧视，两者的区别在于，肯定性行动是一项有意偏袒某些人而不是其他人的政策。面对这样的选择，尽量避免歧视的政策（即使做得并不完美）可以说比专门偏袒某些人的政策要好。后者更具破坏性，也更容易被滥用。换句话说，试图给予优待比试图不给予优待更危险。人们越不会偏爱，就越接近公平。相较之下，在会偏爱的情况下，人们在补偿隐性偏见的程度上会越来越接近公平，但人们继续给予偏爱，就会离公平越来越远。由于人们无法准确判断偏见的程度，危险在于人们无法知道自己何时开始变得越来越不公平。
此外，有理由认为，支持优待政策和做法的压力会造成过度优待。只要特定职业中的女性人数相对较少，而且当前对女性职位的关注仍在持续，那么，即使剩余差异不是歧视的产物，也会持续存在政治激励，以实现两性之间更好的平衡。事实上，这正是只接受第一种和第二种解释的人所支持的事情。在消除所有差异之前，任何肯定性行动的努力都不会让这些人满意。
否认肯定性行动是更危险的选择的人应该考虑一下，他们是否会建议采取肯定性行动来抵制对男性的歧视。例如，考虑一下适用于离婚后做出监护权判决的法官的肯定性行动政策。这种政策是有问题的，因为法官有意识地偏袒父亲是不恰当的，尽管我们知道父亲目前是监护权判决中隐性偏见的受害者。对于法官而言，更好的做法是努力克服他们的偏见，而不是用新的偏见取而代之。
到目前为止，我一直将关注点放在认为肯定性行动是对直接的，尽管是无意的和无意识的歧视的一种纠正方法。有些人认为，这种歧视既解释了为什么女人在某些职业领域比例很低，又解释了为什么她们薪酬较低。然而，证据并不支持这种观点。以薪酬差距为例。一旦控制了各种关键变量，我们就会发现，薪酬差距即使存在，也是微不足道的。这些变量包括人们的工作时间（全职工作相较兼职工作薪酬更高，超时工作也有奖金），工作风险和不愉快程度，以及人们是否愿意为获得高薪职位而接受更长的通勤距离。事实上，薪酬差距的说法存在误导性。这并不是说女性从事与男性相同的工作，却获得较低的薪酬。她们从事的是不同的工作。
再来看所谓的玻璃天花板。一家《财富》世界500强公司的一些女职员起诉了公司。她们指出，晋升员工中的女性比例低于初级职位中的女性比例，并以此为由声称受到歧视。该公司对这一指控感到困惑，请一家独立咨询公司对其人事实践进行研究。研究发现，歧视并不能解释这种不平衡现象。例如，男性申请晋升的比例远高于女性。此外，申请晋升成功的女性比例高于男性。被问及是否对晋升感兴趣的男性和女性人数大致相同。然而，男性在询问时，做出肯定回答的比例要高得多。男性也愿意为获得晋升而放弃更多。例如，他们更愿意接受不太理想的轮班分配或调职。
还有一些证据表明，大学教职员工中的性别失衡不能归咎于歧视。对加拿大大学进行的一项研究表明，虽然女性比例很低，尤其是在较高级别，但这不是歧视女性的结果。这项研究调查了每个学术级别中人员的平均年龄，并计算了每批人员的任命时间。接着，将这些数据与在此之前获得博士学位的女性人数进行比较。研究发现，“20世纪60年代的数据表明，在当时的招聘过程中，女人受到了一定程度的歧视”。然而，研究还发现，“就所有其他级别而言，数据显示存在显著的有利于女人而不利于男人的歧视”。事实上，“差异……远远大于正教授级别的反向差异”。
不同学科之间也存在有趣的差异，在某些学科中，女性比例甚至更低。举例来说，认为大学招生中的歧视可以解释为什么女性在工科学生中只占极少数，那是不可信的。难道我们真的要相信，因为女性现在占医科学生的大多数，所以现在医学院在招生时没有偏见，而工程学院仍然充斥着偏见吗？女性更有可能选择医学而不是工程学。而且，如果情况并非如此，我们是否可以断定，医学院现在对男性有偏见，因为在一些国家，男性在所有医科学生中所占比例不足一半？
否定这些现象主要由直接歧视造成，并不意味着更广泛的社会歧视特征没有发挥作用。或许性别角色和社会化的其他方面令女孩和男孩更有可能或更不可能进入特定职业，更有可能或更不可能寻求晋升，或选择兼职工作。然而，如果试图纠正这种上游歧视，给予女人优待的肯定性行动政策就更难被证明合理了。
想知道为什么会这样，请看下面的内容。离婚后，父亲获得孩子监护权的频率远低于母亲，这不仅仅是因为法官的隐性偏见。男性要求监护权的频率更低。或许情况甚至是父亲成为更好的监护人的频率更低。即使人们认为生理因素是男性较少寻求监护权和适合获得监护权的部分原因，性别角色和其他社会因素也在发挥作用。然而，这并不意味着我们应该实施一项肯定性行动政策，以达到在没有这些角色和因素的情况下父亲获得监护权的水平。在决定由谁获得监护权时，法官需要考虑父母中的一方或双方是否希望获得监护权，以及父母中的一方是否更适合获得监护权。监护权决策不应基于这样的假设，如果父亲被抚养的方式不同，因此他们更希望获得监护权，也更适合获得监护权，他们获得监护权的比例会是多少。事实上，即使人们知道希望获得监护权的男人较少，而且会成为更好的监护人的男人较少，有意识地将监护权更频繁地判给父亲似乎也是令人反感的。即使我们知道，在没有社会强化的性别角色的情况下，男人在希望获得监护权和值得获得监护权的父母中所占比例会比现在更大，也是如此。
同样，仅仅因为在没有社会强化的性别角色的情况下，会有更多女人选择工程师或飞行员等职业，就在雇佣或晋升方面偏袒女人，也是不恰当的。在决定谁应该获得监护权时，父母双方对担任监护人的相对兴趣和适合程度是核心。在决定谁应该被任命或雇佣时，一个人的工作能力是核心。可供选择的女性工程师和女性飞行员人数较少，并不意味着雇佣工程师和飞行员的人在决定是否雇佣某个女人时，应该考虑其性别。这样做就会相应地轻视与她能否胜任工作有关的特质。
在传统的女性职业中，偏袒男性的肯定性行动政策也会出现同样的问题。例如，设想一下，一个学前教师职位的申请者中有95%是女性。我们可以尝试扩大申请者的范围，增加男性比例。但是，如果男性对应聘不感兴趣，即使这是社会性别角色造成的结果，应聘者中也可能仍然只有5%是男性。如果人们仅仅因为这5%的申请者是男性就偏袒他们，人们最终就会雇佣比原本可能被雇佣的女性能力更差的男性。人们对男性身份的重视程度越高，对其他特征的重视程度就相对越低。因此，肯定性行动形式越强，从被偏袒的性别中挑选出来的人的平均能力就越弱。如果受偏袒的性别是男性，情况就是如此，但如果受偏袒的性别是女性，情况同样如此。
这不要是说男性不能成为优秀的学前教师（或女性不能成为优秀的工程师或飞行员）。而是要说，在雇佣决策中，一个人的性别（一般来说）是无关紧要的。如果将性别作为一个考量因素，那么其他考量因素的重要性必然会相应地降低，这会导致不那么胜任该职位的人被任用。
这里的根本问题是，我们如何应对人们做出的选择，即使在条件不同的情况下，这些选择也会不同。现在，有时人们做出选择的条件显示是这样的，他们的选择不能说是自由的。如果迪克·特尔宾（Dick Turpin）让你选择“要钱还是要命”，而你选择放弃自己的钱，你的选择就不是自由的。不过，这并不是我们说的那种情况。这种情况容易处理，而且我们知道如何处理这种不公——消除威胁。
我们说的是更难处理的情况，一个人的行为基于至少部分由社会影响形成的偏好或特质，但这个人认同这些偏好或特质。这些偏好是你的，你可以根据它们自由选择。如果在导致偏好形成的影响中存在背景不公，那就必须在上游纠正这些不公。这些不公不能通过推翻或无视人们的选择来纠正，也不能通过偏袒不受上游影响的群体成员来纠正。
换句话说，你不应该因为有多少同性做了你所做的选择而受到偏袒。因此，如果你是选择成为工程师的女性，或者选择成为学前教师的男性，你是否能获得这份工作，完全不应该取决于你的选择在同性之中相对不常见这一事实。同样，如果你是选择成为工程师的男性，或者选择成为学前教师的女性，你是否能获得特定工作，完全不应该取决于做出这一选择的大多数人是同性这一事实。
此外，即使我们认为应该纠正由受到社会影响的偏好所造成的不利因素，也不可能做到准确无误。我们的许多偏好都属于这一类，而且，我们有可能知道，如果我们的偏好受到无数其他方式的影响，我们每个人的境况会改善到什么程度。
根据我提出的观点，男性和女性的偏好差异，即使受到社会影响，也不能成为给予女性或男性优待的恰当理由。当然，这并不意味着不应该对影响偏好形成的背景歧视采取其他措施。我们应该采取措施，避免强迫女孩和男孩扮演性别角色。我们应该避免将某些工作定性为男性工作或女性工作。然而，这些干预措施都不等同于对任何一种性别给予优待。它们是平等机会肯定性行动的例子，而不是优待肯定性行动的例子，因此没有问题。
然而，我们不应该假定，某一性别或另一性别在特定工作或活动中所占比例很高，就意味着社会歧视仍在发挥作用。自然差异可能会影响选择。即使自然差异没有产生影响，男人和女人也可能在不同的时间和不同的地点以不同的速度进入不同的职位与活动。
现在的歧视版本的纠正论点，与过去的歧视版本一样，问题比其支持者意识到的要大得多。注意这些论点在第二性别主义中的应用，正如我之前所做的，或许会突出基于性别偏好的肯定性行动的捍卫者可能看不到的困境。事实上，第二性别主义对肯定性行动的影响至少可以部分解释为什么一些人不愿承认第二性别主义存在。
“萨默斯学校”的教训
我在上文已经论证过，歧视不能完全解释男人和女人在特定职业、工作或活动中的不同参与率。如果这些职业、工作或活动不受欢迎或令人不快，女性主义者通常不会提出控诉。然而，歧视不能完全解释女人在理想职位上比例很低的情况，这种说法有时会引起愤怒。
例如，劳伦斯·萨默斯（Lawrence Summers）的事情。在担任哈佛大学校长期间，萨默斯教授受邀以经济学家而非大学校长的身份在美国国家经济研究局的一次会议上演讲。会议的主题是让科学和工程学从业人员多元化。他被要求引发争端。尽管演讲引起了轩然大波，但其本身是温和的。萨默斯教授指出，在“顶尖大学和研究机构的科学和工程学终身职位”上，女性比例很低。他说，他想“尝试思考并提出一些假说，说明我们为什么会观察到我们所观察到的情况”，而不是对此作出判断。他提出了三个假说。
第一个假说，他称之为“高强度工作假说”，即“有许多职业和许多活动，以及我们社会中最有声望的活动都期望在四十多岁时就能升任领导职务的人几乎完全投入工作”，而且“关于我们社会的一个事实是，历史上，愿意投入工作的已婚男人比例高于已婚女人”。他急忙补充说，这“不是对事情应该如何的判断”，而只是对事情似乎是如何的描述。
第二个假说，他描述为“高端领域才能的不同可用性”。根据这一假设，关于“许多人类特质……有相对明确的证据表明，无论平均值有什么差异……男性和女性人群的标准差和变异性都是不同的”。他说，“排名前二十五的研究型大学的物理学家……都是比平均值高出三个半标准差，或四个标准差的人”。因此，尽管在高端领域会有一些才能很强的女人，但根据这一假设，她们在数量上可能会被男人超过。换句话说，尽管高端领域物理学家人才库中不全是男性，但男性比例很高。
第三个假说是“社会化”假说。顾名思义，它将讨论中的性别失衡现象归因于男孩和女孩被抚养的方式不同。尽管萨默斯教授认为社会化可能起了一定作用，但他也提出了不应过分重视这一假说的理由。他勉强得出的结论是，前两个假说的结合“可能在较大程度上解释了这个问题”。他显然对哪怕如此温和且不确定的结论都感到不舒服，他将结论描述为在他看来“不幸的真相”，并表示他“更愿意相信其他事情”。他还提出了一系列他认为“研究时机已经成熟”的实际问题——将在某种程度上检验这些假设的问题。
萨默斯教授将他的结论描述为他的“最佳猜测”，指出这些结论“可能全是错的”，而且，如果他“引发了人们对这一问题的思考，并促使人们收集证据来反驳”他说的话，他的目的就达到了。
很难想象，对于歧视可能不是造成女人在某些领域比例很低的主要因素这一说法，还会有比这更犹豫、更谨慎、甚至更有歉意的表述。然而，这却激发了愤怒和愤慨。至少有一位教授中途离席，而这仅仅只是开始。
他的言论几乎立即遭到曲解，尽管很微妙。哈佛大学社会学系主任说，“哈佛大学校长认为女科学家不如男科学家优秀”。不过，他并不是这么说的。他提出了一种可能性，在科学能力处于最高水平的人群中，女性可能较少。这与女科学家不如男科学家的说法不同。《纽约时报》认为萨默斯教授的观点是“与生俱来的性别差异可能会降低女性在最先进的数学领域取得成功的能力”，而更准确的说法是，他认为与生俱来的性别差异可能会导致在数学等最先进学科取得成功的女性人数较少。
甚至在演讲文本公布，人们可以自行阅读之后，曲解依然存在。据报道，一些哈佛大学教授说，“他们感觉他认为女性在智力上不如男性”。同样，这不是他说的话，也不是他的言外之意。在数学和工程学等领域，能力处于最高水平的男性较多的说法，并不意味着大部分女性在智力上不如男性。除了数学和工程学，还有其他学科，在这些领域，他没有说过任何话以暗示没有女性能够从事高水平智力活动。萨默斯教授的言论并不包含女性智力低下的结论，正如他说的智力处于最低水平的男性人数较多并不包含女性智力优于男性的结论一样。
愤怒并不仅仅源于曲解。即使是似乎正确理解了萨默斯教授言论的人，也会感到愤怒。一周之内，萨默斯教授尽管没有否认他说的话，但却道歉说，他的言论“在无意间向有才能的女孩和女人发出了令人沮丧的信号”。然而，这并未平息批评者的怒火。在一次文理学院会议上，他受到了严厉批评。哈佛大学教授进行了不信任投票，以218票对185票通过。第二年年初，萨默斯教授辞去了哈佛大学校长一职。
从这个事例中，我们可以汲取一些教训。第一个教训是，“所有性别差异都归因于社会化”这一教条在多大程度上渗透了大学（也许尤其是社会科学领域）。之所以说它是一种教条，是因为其他观点会被毫不犹豫地驳回，而检验这种教条的合理建议会遭遇愤慨而非开明的态度。
第二，我们可以看到一些社会建构主义者有多不宽容。萨默斯教授提出的观点获得了大量非常值得尊敬的学者的支持。这不是边缘的，离奇的观点，尽管它也不是获得一致同意的观点。他们中的许多人对提及这种观点作出如此激烈的回应，令人担忧。
第三，这也表明了我前面提到的肯定性行动欲求永不满足。萨默斯教授的言论，并不是为对某些领域女性比例相对较低的情况不采取任何措施而辩解的尝试。事实上，哈佛大学已经采取措施以解决这种问题，并且会继续这样做。问题在于，无论做了多少工作，许多肯定性行动的捍卫者都不会满意，除非男人和女人在理想职位上的比例大体相当。他们将单纯的差异视为歧视的证据，但在差异有利于女性时，他们却不作这样的推论。在后一种情况下，男人是歧视受害者的说法会遭遇愤怒，甚至敌意。